Als een werknemer zich in een situatie heeft gemanoeuvreerd waardoor hij niet langer op de werkvloer gewenst is, kan de werkgever ervoor kiezen om de werknemer te schorsen. De kans bestaat echter dat de werkgever door zo’n schorsing een arbeidsconflict verder laat escaleren. De rechter kan hem dit aanrekenen als het conflict tot een rechtszaak leidt.

Tijdens een arbeidsconflict kan de werkgever concluderen dat hij de aanwezigheid van een werknemer op het werk niet langer op prijs stelt. Hij kan de werknemer dan een (tijdelijke) schorsing opleggen. De werknemer mag dan zijn werk niet meer uitvoeren, terwijl de werkgever meestal wel zijn loon doorbetaalt. Als de werkgever wil weten of hij het werk daadwerkelijk mag onderbreken, biedt de wet geen uitkomst. De wet bevat hierover namelijk geen bepalingen. Wel blijkt uit jurisprudentie wat de mogelijkheden zijn.

Schorsing kan de arbeidsrelatie onnodig verstoren

De werkgever moet allereerst beseffen dat een schorsing een verregaande maatregel is die de relatie met een werknemer meestal niet ten goede komt. Belandt de werkgever in een later stadium bij de rechter – bijvoorbeeld omdat hij het contract wil laten ontbinden – dan kan de rechter oordelen dat de werkgever door de schorsing niet constructief bezig is geweest. Dit kan een voor hem nadelige uitspraak als gevolg hebben.
De werkgever doet er daarom goed aan om – als de situatie het toelaat – de werknemer van tevoren te waarschuwen voor disciplinaire maatregelen. Heeft de waarschuwing geen effect, dan mag de werkgever de werknemer schorsen of op non-actief stellen als hij hiervoor een gegronde en zwaarwegende reden heeft. Denk aan een situatie waarin de werknemer de werksfeer of bedrijfsvoering zal verzieken.

Soms afwijkende regels voor loonbetaling tijdens schorsing

Voor de rechtsgeldigheid van de schorsing moet de werkgever het loon doorbetalen. In sommige situaties valt hiervan af te wijken. Bijvoorbeeld als de cao of arbeidsovereenkomst aparte regels bevat of de werknemer ernstig verwijtbaar gedrag vertoont. Dit kan ook het geval zijn als hij niet meewerkt aan een onderzoek of verbeterplannen tijdens de schorsing. De periode waarin de werknemer geschorst is, mag de werkgever niet in mindering brengen op zijn verlofsaldo, tenzij de werknemer besluit verlof op te nemen, bijvoorbeeld om op vakantie te gaan tijdens de schorsing.